Direito Para Todos

agosto 21, 2009

Dissídio Coletivo

Filed under: Direito do Trabalho — marizamariaf @ 6:05 pm

Introdução: O Brasil, assim como a Austrália e Espanha “adotou o sistema de arbitragem compulsória. Esta função é conferida ao Poder Judiciário, mais precisamente, à Justiça do Trabalho. A solução dos conflitos trabalhistas, se submetida a apreciação” na Justiça laboral, “é imposta coercitivamente às partes, que nem sequer escolhem o árbitro”.

“A função dos tribunais trabalhistas em dissídios coletivos”, durante muitos anos limitou-se a dar concessão de reajustes salariais, tendo em vista a inflação. “Hoje, também concede novas condições de trabalho.”

Alguns países optaram pela composição dos conflitos coletivos através da arbitragem, particular ou oficial, envolvendo diversas variantes. O laudo produzido pelo árbitro (escolhido, indicado ou eleito pelas partes) ou comissão de árbitros, constrange os litigantes, que regra geral aceitaram previamente cumprir suas conclusões.

O Brasil optou de início (em 1939, no regime do Estado Novo) pela solução jurisdicional de todos os conflitos coletivos, inspirado na Carta de Lavoro italiana do regime fascista de Mussolini. “O estado autoritário”. Tentativas posteriores de incentivar a autocomposição dos conflitos coletivos por meio de negociação coletiva fracassaram, pois não encontraram ressonância entre as classes empresarial e trabalhadora.

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Assim, durante o interregno democrático de 1946 a 1964, e depois, no fim da década de setenta, várias reformas legais procuraram propiciar a utilização dos contratos, (CARDONE, denomina Contrato Coletivo como Convenção coletiva, que é o acordo intersindical[4]) convenções e acordos coletivos, sem abrir mão da solução jurisdicional.[5]

“A liberdade para negociar exige posição de igualdade entre os contendores, somente alcançada por sindicatos fortes, independentes, com poder de arregimentação da categoria. No Brasil, o imposto sindical, eufemisticamente denominado “contribuição sindical”, atrelava o sindicato ao Estado: o número de associados era pequeno e as lideranças receavam a crítica e se eximiam de responsabilidade, agasalhadas sob a proteção proporcionada pelas decisões dos Tribunais Trabalhistas”.

Nem mesmo com o levantamento da proibição das greves e a retirada dos entraves para dificulta-las, foram suficientes para desenvolver as negociações coletivas.

A partir de 1978 algumas entidades sindicais romperam as estruturas e conquistaram sua autonomia. Greves venceram as restrições, criaram-se Centrais Sindicais (modificação – Reforma sindical). Porém a grande maioria dos sindicatos ainda não alcançou esta situação.[6]

Conceito: “Segundo Amauri Mascaro Nascimento, é um processo destinado à solução de conflitos coletivos de trabalho, por meio de pronunciamentos normativos constitutivos de novas condições de trabalho, equivalentes a uma regulamentação para os grupos conflitantes. Assim, dissídios coletivos são relações jurídicas formais, geralmente da competência originária dos Tribunais, destinadas à elaboração de normas gerais. [...][7]

Para MARTINS, “Dissídio coletivo é o processo que vai dirimir os conflitos coletivos do trabalho, por meio de pronunciamento do Poder Judiciário, criando novas condições de trabalho para certa categoria ou interpretando determinada norma jurídica.

De certa forma, pode-se dizer que o Tribunal do Trabalho vai criar um direito novo, ao resolver a controvérsia coletiva dos grupos nela envolvidos.”[8]

Distinção: Distingue-se o dissídio coletivo dos dissídios individuais plúrimos, pois, nestes há interesse concretos individuais postulados e naqueles há interesses abstratos e coletivos.

O dissídio coletivo é diferente do individual quanto aos aspectos objetivos e subjetivos.

Aspectos Objetivos – o dissídio coletivo visa à interpretação de determinada norma jurídica ou a criação, modificação ou extinção das condições de trabalho para a categoria; no dissídio individual são discutidos interesses concretos e normas já existentes no mundo jurídico.

Aspectos Subjetivos – o dissídio coletivo tem como partes, regra geral, entidades sindicais (partes indeterminadas – categoria). Já no dissídio individual as partes são uma pessoa física ou mais e uma ou mais pessoa jurídica ou física (partes determinadas).[9]

Características – Na solução de conflitos coletivos pelo Poder Judiciário trabalhista, no qual se profere uma sentença de caráter normativo (sentença normativa), há a criação do direito na própria decisão, substituindo a convenção ou o acordo coletivo anterior ou o que não chegou a ser concretizado.[10]

Martins, entende que tem sido utilizado o dissídio coletivo tendo em vista a falta de competência e de diálogo dos sindicatos.[11]

Classificação – Martins classifica os dissídios coletivos em econômicos ou de interesse e jurídicos.

a) econômicos ou de interesse: são aqueles em que os trabalhadores reivindicam novas e melhores condições de trabalho, especialmente condições salariais.

b) jurídicos ou de direito: são aqueles em que há divergência na aplicação ou interpretação de determinada norma jurídica.[12] É uma ação declaratória, cujo objeto visa a interpretação de normas coletivas preexistentes que vigoram o âmbito de uma dada categoria.[13]

“O dissídio coletivo nada mais é do que um processo de conhecimento, em que vai ser interpretado uma norma jurídica ou vão ser criadas novas condições de trabalho. A sentença no dissídio coletivo de natureza econômica tem natureza constitutiva ao criar as novas regras para a categoria. No dissídio coletivo de direito, porem, sua natureza jurídica será meramente declaratória.”[14] (grifei)

E Martins ainda os classifica em:

c) dissídios coletivos originário: quando inexistentes ou em vigor normas e condições especiais de trabalho decretadas em sentença normativa. Há a criação de condições de trabalho (art. 867 da CLT);

d) dissídios coletivos de revisão: quando destinados a rever normas e condições coletivas de trabalho pré-existentes que se hajam tornado injustas ou ineficazes pela modificação das circunstâncias que as ditaram, isto é, em razão de fato superveniente (arts. 837 a 875 da CLT);

e) dissídios coletivos de declaração sobre a paralisação do trabalho decorrente de greve dos trabalhadores;

f) dissídios coletivos de extensão: que visa estender as condições de trabalho a outras pessoas (arts. 868 a 871 da CLT).[15]

Giglio prefere classificar os dissídios coletivos como: a) dissídios constitutivos assim classificados porque criam – ou constituem novas normas e b) dissídios declaratórios porque limitam a interpretar norma coletiva convencional ou legal, de acordo com a nomenclatura adotada por Amauri Mascaro Nascimento.[16]

Instauração -

a) Ministério Público do Trabalho – Na ocorrência de greve, pode o dissídio coletivo ser instaurado a requerimento do Ministério Público do Trabalho, apesar da CF estabelecer que “é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho”, contudo não se deve entender essa participação como absoluta. A Procuradoria do Trabalho, somente nas hipóteses de greve em atividade essencial, quais sejam aquelas elencadas no art. 10, da Lei n. 7.783/89, com possibilidade de lesão do interesse público.

Portanto, o MPT irá instaurar a instância judicial quando a defesa da ordem jurídica ou o interesse público assim o exigir.[17]

b) A empresa também pode instaurar o dissídio coletivo, tendo em vista que a Lei Maior reconhece os acordos coletivos ( uma ou mais empresas com o sindicato dos empregados), portanto não seria justo que somente os sindicatos pudessem instaurar o dissídio, sob pena da inexistência dos acordos coletivos. Portanto deve-se interpretar que a obrigatoriedade da participação do sindicato na negociação coletiva é dos sindicatos profissionais e não do patronal.

c) Sindicato: De modo geral a legitimidade ativa para instaurar o dissídio coletivo é do sindicato. Inexistindo a organização sindical profissional ou econômica poderá o dissídio coletivo ser instaurado pela federação correspondente. Não estando a categoria regularmente organizada poderá ser instaurado o dissídio através da confederação respectiva.[18]

*As comissões de trabalhadores organizados em sindicatos também poderão instaurar o dissídio coletivo.

*Não há necessidade de serem suscitadas todas as empresas de dada categoria econômica, apenas o respectivo sindicato.

*A Delegacia Regional de Trabalho não tem poderes para requerer a instauração do dissídio coletivo.

* Ninguém cogita, exceto José Augusto Rodrigues Pinto, a possibilidade de o Presidente do Tribunal instaurar ex officio, o processo coletivo, nos casos de greve, pois, entende-se que essa autorização legal não foi recepcionada pela CF/88, razão pela qual não mais vigora.[19]

Pressupostos de Cabimento

É sabido que uma das causas de extinção do processo sem julgamento do mérito é a ausência de pressupostos de constituição e de desenvolvimento válido e regular do processo (CPC, art. 267, IV). Assim, os pressupostos processuais em sede de dissídio coletivo podem ser[20]:

I) Subjetivos

a) Competência: O dissídio coletivo é uma de competência originária dos TRTs.[21] Os Tribunais Regionais do Trabalho serão competentes para a conciliação e julgamento dos dissídios coletivos instaurados na região de sua competência. Portanto, caso a base territorial sindical seja superior à da jurisdição do Tribunal Regional do Trabalho, a competência será do TST.

Exemplo: se o sindicato abrange os Estados de São Paulo e Mato Grosso do Sul, será competente para dirimir a controvérsia entre as partes o TST.

Exceção à regra: é São Paulo, onde existem dois Tribunais Regionais – São Paulo (2 região) e Campinas (15). Se o sindicato tiver sua base territorial sobre todo o Estado de São Paulo, nessa hipótese será competente o Tribunal Regional de São Paulo – 2 região, tendo em vista o disposto no art. 12 da lei 7.520/86.  Claro que se a base territorial sindical envolver apenas a região ou cidades pertencentes ao TRT da 15 região – Campinas – a competência será deste.

b) Capacidade processual: quem postula, no dissídio coletivo, em Juízo não é a categoria diretamente (o conjunto de empregados), mas o sindicato que a representa (CF, arts. 8, III e 114 par. 2; CLT, art. 857), no entretanto a Emenda Constitucional 45/2004 estabelece que as partes, ou seja, sindicatos ou empresas, poderão de comum acordo, ajuizar o dissídio coletivo de natureza econômica;[22]

II – Objetivos:

a) negociação coletiva prévia – “alguns autores referem a frustração da negociação coletiva (CF, art. 114, par.ss 1 e 2) como pressuposto processual objetivo(Martins). De nossa parte, isso não é pressuposto processual, e sim condição da ação, ou seja, a ausência de negociação coletiva prévia implica falta de interesse de agir do suscitante, na medida em que o bem da vida reivindicado no dissídio coletivo poderia ser alcançado, previamente, sem a necessidade de intervenção do poder Judiciário. De toda sorte, a não-comprovação do exaurimento das tentativas de negociação coletiva desaguará na extinção do processo sem resolução do mérito.”[23]

b) inexistência de norma coletiva em vigor – tanto as convenções coletivas e os acordos coletivos assim como a sentença normativa têm vigência temporária (CLT arts. 614, § 3; 867 e 873), impedindo o ajuizamento de novo dissídio coletivo durante a vigência desse período, salvo na hipótese de greve.[24]

c) observância da época própria para ajuizamento – não há prazo prescricional para o ajuizamento do dissídio coletivo, tendo em vista que nele se postulam créditos previstos em normas preexistentes. Porém, a CLT estabelece algumas regras para o ajuizamento do dissídio coletivo, ou seja, “a categoria ficará exposta ao vazio normativo temporário, na medida em que a sentença normativa prolatada não poderá retroagir à data-base da categoria, mas entrará em vigor apenas a partir de sua publicação. Para estimular a continuidade da negociação coletiva e, ao mesmo tempo, preservar a data-base da categoria, caso seja finalmente frustrada a negociação, criou o TST a figura do protesto judicial, proposto pelo sindicato, de forma a postergar por mais 30 dias o ajuizamento do dissídio, sem perda da data-base.

d) petição inicial apta – Deve ser obrigatoriamente escrita e deve satisfazer às exigências comuns a todas as petições iniciais, bem como os requisitos objetivos e subjetivos (leitura dos arts. 856 da CLT e 282 do CPC). Também conhecida como representação.[25]

Requisitos objetivos: Documentos imprescindíveis ao ajuizamento do Dissídio Coletivo (Regimento Interno do Tribunal Superior do Trabalho, art. 317, parágrafo único), quais sejam:

a) edital – edital de convocação da assembléia geral da categoria;

b) ata – ata da assembléia geral;

c) listagem – lista de presença da assembléia geral;

d) registros da frustração da negociação coletiva – correspondência, registros e atas referentes à negociação tentada ou realizada diretamente ou mediante a intermediação do MPT;

e) norma anterior – norma coletiva anterior (ACT, CCT ou Sentença Normativa), se for o caso, de dissídio revisional;

f) instrumento de mandato – procuração passada pelo presidente do suscitante ao advogado subscritor da representação;

g) mútuo consentimento – comprovação da concordância da outra parte para o ajuizamento do dissídio coletivo de natureza econômica. (EC 45/2004, modificou a redação ao parágrafo 2 do art. 114 da CF). Não há necessidade da outra parte subscrever em conjunto a representação, bastante a comprovação da concordância que pode ser por escrito, ou de forma tácita quando demonstrado que a parte suscitante convidou a outra parte, em um determinado prazo, para se manifestar sobre a propositura do DC, correndo o prazo in albis tem-se como concordância tácita. Faltando a comprovação para o ajuizamento do DC de natureza econômica implicará em extinção do processo sem julgamento do mérito.[26]

Requisitos subjetivos: dizem respeito a forma pela qual deve ser articulada a pretensão do suscitante.

a) designação da autoridade competente – Presidente do TRT ou TST, conforme o caso;

b) qualificação dos suscitantes e suscitados – deve-se indicar a delimitação territorial de representação das entidades sindicais, as categorias profissionais e econômicas envolvidas no DC e, o quorum estatutário para deliberação da assembléia (lista de presença);

c) bases da conciliação – a petição deverá conter a proposta das cláusulas que o suscitante deseja ver instituídas, ou seja, a pauta de reivindicações da categoria;

d) fundamentos da demanda – motivos, razões fáticas (econômicas e sociais) que empolgarão a instituição/criação ou alteração das condições legais e convencionais mínimas vigentes no âmbito da categoria. A fundamentação específica de cada cláusula passa a ser um requisito essencial à petição inicial do DC.

Exemplos de cláusulas econômicas: reajustes salariais; adicional de produtividade; adicional de horas extras.

Exemplos de cláusulas sociais: ampliação da licença à gestante, concessão de licença para aperfeiçoamento.[27]

RECURSOS

* Embargos Declaratórios (5 dias)

* ORDINÁRIO

* Da sentença normativa cabe RO ao TST, cuja competência para julga-lo é da SDC, o prazo é de 8 dias;

* No caso de acordo, nos autos do DC, somente, o MPT poderá recorrer;

* O MPT poderá recorrer nos DC em que não for parte como custos legis, naquele em que emitiu parecer oral ou escrito e naqueles em que atuou como parte (DC de greve);

* O RO no DC terá sempre efeito suspensivo, cabendo ao presidente do TST, indicar as cláusulas que podem produzir efeito imediato e as que deverão aguardar o trânsito em julgado;

* A Súmula 246 do TST reforça a tese de relativização do efeito suspensivo do RO nas decisões normativas ao permitir a ação de cumprimento, independentemente de trânsito em julgado;

DISSÍDIO COLETIVO DE EXTENSÃO

* Tendo em vista o Juízo de equidade conferido ao Tribunal, nos casos de DC que tenha por objeto estabelecer novas condições de trabalho, a apenas uma fração de empregados de uma empresa, o Tribunal poderá estender tais condições, se julgar justo, aos demais empregados da empresa que forem da mesma profissão dos destinatários originais;

* Havendo extensão o Tribunal deverá fixar a data em que a decisão deve ser cumprida, bem como o prazo de vigência, que não poderá ser superior a 4 anos.

* Assim como poderá também ser estendida a toda categoria profissional compreendida na jurisdição do Tribunal:

a) por solicitação de um ou mais empregadores, ou de qualquer  sindicato destes;

b) por solicitação de um ou mais sindicatos de empregados;

c) ex officio pelo Tribunal que houver proferido a decisão;

d) por solicitação do MPT;

* Os interessados terão o prazo não inferior a 30 nem superior a 60 dias para se manifestarem sobre a extensão dos efeitos da sentença normativa;

* Decorrido o prazo e ouvido o MPT, será o processo submetido ao julgamento pelo Tribunal. Se a decisão concluir pela extensão dos efeitos da sentença, deverá marcar data em que ela entrará em vigor.

DISSÍDIO COLETIVO REVISIONAL (arts. 873 a 875 da CLT),

* tem lugar quando decorrido mais de um ano da vigência da sentença normativa.

* quando a sentença normativa tiver fixado condições de trabalho que se tenham modificado em função de circunstâncias alheias à vontade das partes, como condições que se tornaram injustas ou inaplicáveis.

* Somente as partes podem propor o dissídio coletivo com a autorização da parte contrária, eis que este DC tem natureza econômica, segundo EC 45/2004, portanto, sequer o MPT ou o Presidente podem promover o DC Revisional; segundo Leite.[28]

* A competência para julgar o DCR é do mesmo tribunal prolator da decisão revisanda, sempre após ouvido o MPT seja em parecer escrito ou oral na sessão de julgamento.[29]

AÇÃO DE CUMPRIMENTO

* O conteúdo da sentença normativa não é executado e sim cumprido; que pode ser espontâneo ou coercitivo mediante Ação de Cumprimento. (art. 872 da CLT)

* Esclarece-se que o Acordo de que fala o artigo referido, trata do acordo realizado pelas partes na presença do Juiz Presidente que o submete à homologação pelo Tribunal nos autos do DC, portanto, para tal homologação utiliza-se o termo “decisão normativa”, diferentemente de “sentença normativa” eis que esta é fruto de julgamento das cláusulas constantes no DC, portanto esta aprecia o mérito, enquanto a outra apenas homologa o acordo.

* Portanto, se os empregadores deixarem de cumprir a decisão os empregados ou o sindicato, independente de outorga de poderes, poderão juntar cópia da decisão ou sentença e apresentar reclamação à Vara do Trabalho, vedada discussão sobre a matéria de fato e de direito da decisão.[30]

* Entende Leite que a legitimidade e o interesse das partes é dos empregados e dos sindicatos da categoria, portanto, também as federações e confederações a legitimidade para propositura da ação de cumprimento. (art. 872 da CLT)[31]

* Competência para processar e julgar as ações de cumprimento é das Varas do Trabalho do local da prestação do serviço. (EC 45/2004 dirimiu quaisquer dúvidas acerca da ampliação da competência da Justiça do Trabalho para processar e julgar as ações entre os sindicatos ou entre sindicatos e trabalhadores ou entre empregados e seus sindicatos).[32]


[1] MARTINS, Sérgio Pinto. Curso de direito processual do trabalho. São Paulo: Atlas 2002. p. 544

[2] MARTINS, Sérgio Pinto. Curso de direito processual do trabalho. São Paulo: Atlas 2002. p. 544

[3] GIGLIO, Wagner D. Direito processual do trabalho. São Paulo: Saraiva: 2003. p. 385

[4] CARDONE, Marly A. Advocacia trabalhista. São Paulo: Saraiva. 2007. p. 255

[5] GIGLIO, Wagner D. Direito processual do trabalho. São Paulo: Saraiva: 2003. p. 385

[6] GIGLIO, Wagner D. Direito processual do trabalho. São Paulo: Saraiva: 2003. p. 385/386

[7] LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito processual do trabalho. São Paulo: LTr. 2006, 937/938

[8] MARTINS, Sérgio Pinto. Curso de direito processual do trabalho. São Paulo: Atlas 2002. p. 544

[9] MARTINS, Sérgio Pinto. Curso de direito processual do trabalho. São Paulo: Atlas 2002. p. 545

[10] MARTINS, Sérgio Pinto. Curso de direito processual do trabalho. São Paulo: Atlas 2002. p. 545

[11] MARTINS, Sérgio Pinto. Curso de direito processual do trabalho. São Paulo: Atlas 2002. p. 545

[12] MARTINS, Sérgio Pinto. Curso de direito processual do trabalho. São Paulo: Atlas 2002. p. 545

[13] LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito processual do trabalho. 4 ed. São paulo: LTr, 2006. p. 940

[14] MARTINS, Sérgio Pinto. Curso de direito processual do trabalho. São Paulo: Atlas 2002. p. 546

[15] MARTINS, Sérgio Pinto. Curso de direito processual do trabalho. São Paulo: Atlas 2002. p. 546

[16] GIGLIO, Wagner D. Direito processual do trabalho. São Paulo: Saraiva. 2003. p. 386

[17] MARTINS, Sérgio Pinto. Curso de direito processual do trabalho. São Paulo: Atlas 2002. p. 552

[18] MARTINS, Sérgio Pinto. Curso de direito processual do trabalho. São Paulo: Atlas 2002. p. 553

[19] GIGLIO, Wagner D. Direito processual do trabalho. São Paulo: Saraiva, 2003. p. 392

[20] LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito processual do trabalho. 4 ed. São paulo: LTr. P. 941

[21] MARTINS, Sérgio Pinto. Curso de direito processual do trabalho. São Paulo: Atlas 2002. p. 546

[22] LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito processual do trabalho. 4 ed. São paulo: LTr. P. 941

[23] LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito processual do trabalho. 4 ed. São paulo: LTr. P. 941/942

[24] LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito processual do trabalho. 4 ed. São paulo: LTr. P. 942

[25], LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito processual do trabalho. 4 ed. São paulo: LTr. P. 943

[26] LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito processual do trabalho. 4 ed. São paulo: LTr. P. 943/944

[27] LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito processual do trabalho. 4 ed. São paulo: LTr. P. 944/945

[28] LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito processual do trabalho. 4 ed. São paulo: LTr. P. 959

[29] LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito processual do trabalho. 4 ed. São paulo: LTr. P. 959

[30] LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito processual do trabalho. 4 ed. São paulo: LTr. P. 9959/960

[31] LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito processual do trabalho. 4 ed. São paulo: LTr. P. 961/962

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4 Comentários »

  1. Existe uma quantidade mínima de funcionários para que haja o dissídio coletivo em uma empresa?

    Comentário por Samira — outubro 1, 2010 @ 12:50 pm | Resposta

  2. trabalho como metalurgico e gostaria de saber se a empresa q trbalho pode me demitir em maio sem q haja puniçao a mesma por decorrencia do dissidio.

    Comentário por leandro lucio — março 31, 2011 @ 10:40 pm | Resposta

  3. Preciso saber qual o prazo após homologado o dissídio a empresa tem para pagar o mesmo? Grato!

    Comentário por edgley — setembro 5, 2012 @ 11:51 pm | Resposta

  4. Após a homologação, qual o prazo para pagamento do dissidio?

    Comentário por lais pessoa — julho 16, 2014 @ 2:43 pm | Resposta


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